基本工資
這類工資是為了保護員工最基本的生活需求，但需求不是基于員工的個人情況，而是基于社會成本和公司的實際情況。工資不能低于當地的最低工資保證。
從公司的角度來看，基本工資相對容易預算和相對可控。如果基本工資比率設定得太高，團隊將沒有動力去為獲取更高的薪資努力。但是，如果比例太低，又會變得很難招聘到人。
績效工資
績效工資最具代表性的是績效獎金，銷售提成，年終獎，公司分紅等�？冃匠甑奈ㄒ粯藴示褪峭瓿深A期目標。
科學合理的績效體系可以促進企業(yè)價值的追求。如果設置不科學，可能會起到反作用，不僅不能提高員工的積極性，反而會傷害到企業(yè)的發(fā)展。
福利工資
福利工資也分為法定強制性福利，如社保，五險一金，高溫補貼等，以及一些公司主動提供的保險，通信補貼，交通補貼和假期津貼。
福利工資是公司的勞動力成本之一，但不能直接計入員工的基本工資或從基本工資中扣除。一般來說，福利工資越高，對人才的吸引力就越高，福利工資穩(wěn)定可控，最終決定權是在公司自身。
就是上文的這幾個方面的薪資，最終綜合成為了我們能夠拿到手的工資，也就是我們薪資的基礎結構劃分。
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