如今徐州招聘市場(chǎng)漸漸回暖，“招聘求職”成了最重要的事。但招聘從來(lái)不是一件簡(jiǎn)單的事。
美國(guó)第一資本投資國(guó)際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克曾說(shuō)過(guò)：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)初的招聘失誤�！�
招聘失誤會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？
一、工作風(fēng)險(xiǎn)
HR在徐州招聘時(shí)，必須要關(guān)注候選人的人品，比如他是否遵守公司法規(guī)、是否確保公司資產(chǎn)安全、是否誠(chéng)實(shí)地制作工作報(bào)告、是否能對(duì)公司的機(jī)密信息進(jìn)行保密等。
一個(gè)品行不良的候選人，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的工作風(fēng)險(xiǎn)。
曾經(jīng)某知名藥企招聘核心技術(shù)崗，有個(gè)候選人各方面能力都不錯(cuò)，但在最后的背調(diào)時(shí)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人在前一家公司工作時(shí)分別向30多位同事借款，金額在幾萬(wàn)到幾十萬(wàn)不等，累計(jì)欠款過(guò)百萬(wàn)，而欠款到期后該候選人拒絕還款，在離職后被9位前同事告上法庭。該藥企表示：候選人的這種不良誠(chéng)信行為，雖然是私人行為，但依然會(huì)給工作帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，損害公司利益。
二、勝任力風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘時(shí)，還需要考察候選人的勝任力。
候選人的崗位勝任力情況可以通過(guò)“勝任力評(píng)價(jià)訪談”來(lái)評(píng)估，通過(guò)對(duì)候選人“德、能、勤、績(jī)”四大能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，以及在過(guò)往工作中的能力表現(xiàn)，從候選人的思維能力、管理能力、執(zhí)行力、工作態(tài)度、人際關(guān)系、工作業(yè)績(jī)等維度，判斷其是否稱職。
比如某集團(tuán)招聘管理崗位，某候選人在應(yīng)聘時(shí)表現(xiàn)良好，并表明自己是因個(gè)人發(fā)展而主動(dòng)離職。但經(jīng)第三方背調(diào)發(fā)現(xiàn)，該候選人在前公司任職期間，人際關(guān)系非常不好，喜歡打壓同事，還出現(xiàn)過(guò)越權(quán)行為，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。后公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需要，進(jìn)行人員縮編，便將其裁掉。像這類人便是具有勝任力風(fēng)險(xiǎn)，HR錄取時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。
三、成本風(fēng)險(xiǎn)
徐州招聘的成本風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為招聘重置成本、因候選人失誤引發(fā)的需要賠償他人的成本。
因候選人失誤引發(fā)的成本很好理解，比如工作上失誤給公司帶來(lái)?yè)p失。而招聘重置成本主要包括重新招聘所帶來(lái)的廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、餐飲、交通費(fèi)等費(fèi)用，以及企業(yè)為招聘支付了成本，卻因招聘到不合格的員工而無(wú)法產(chǎn)生效益，從而造成企業(yè)的損失。
某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘會(huì)計(jì)，經(jīng)過(guò)背調(diào)發(fā)現(xiàn)某候選人在職期間監(jiān)守自盜，由于金額不大，所以公司只做了辭退處理。因?yàn)樘崆白隽吮痴{(diào)，才避免了可能出現(xiàn)的麻煩。
四、法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括涉及到的廣告虛假信息、就業(yè)歧視、錄用條件、告知義務(wù)、入職審查、錄用通知書等相關(guān)信息的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及是否招用了同時(shí)供職、存在競(jìng)業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議的候選人；或者候選人是否有前科、吸毒記錄、金融違規(guī)等不良記錄；以及觸犯《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的其他法律風(fēng)險(xiǎn)。
某貿(mào)易公司HR曾提到：之前發(fā)生過(guò)一次失誤招聘“事故”，候選人入職后，因其勝任力不足，被用人部門投訴。經(jīng)調(diào)查，候選人存在比較嚴(yán)重的簡(jiǎn)歷“注水”，被識(shí)破后，候選人卻依仗“HR未經(jīng)本人許可，私自進(jìn)行背景調(diào)查”這一借口，追究公司的法律責(zé)任。最后，公司只能予以賠償，并且辦理離職手續(xù)。這個(gè)事件首先提了HR在背調(diào)前需要合法合規(guī)操作，另外，需要特別注意失誤招聘可能帶來(lái)的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
綜上，徐州招聘失誤帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是不可預(yù)估的，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)“滅頂之災(zāi)”。所以HR一定要盡力招聘到“對(duì)的人”。
那么HR如何煉就一雙火眼金睛，看破候選人的“謊言”呢？建議大家巧用背景調(diào)查，大大提高“慧眼識(shí)人”的成功率。
1.核查候選人所提供的個(gè)人信息與權(quán)威數(shù)據(jù)信息的差異，包括：身份信息、教育背景、不良記錄、訴訟記錄、信用記錄等；
2.核查候選人所陳述的履歷信息與通過(guò)合法途徑核查的履歷信息的差異，包括：任離職時(shí)間、職位名稱、薪資待遇、離職原因、有無(wú)違紀(jì)違規(guī)、競(jìng)業(yè)限制、勞動(dòng)糾紛等。
3.通過(guò)對(duì)候選人提供前雇主的上級(jí)/同事/下屬 訪談候選人德、能、勤、績(jī)四大勝任力維度，核實(shí)候選人的工作表現(xiàn)及工作能力。
最后，祝愿大家都能一舉拿下最合適的候選人~
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