很多人力資源從業(yè)者都做了不少年的，覺得無非就是那些招聘渠道和技巧，沒什么新鮮東西。但“招聘”這項工作，看起來簡單，卻存在著不少值得關(guān)注的細節(jié)。
看看下面的問題，你真得想清楚了嗎？
一、需要準(zhǔn)備求職者信息登記表嗎？
據(jù)小編觀察，即使是在求職者已經(jīng)投遞過電子簡歷的情況下，依然會有不少企業(yè)讓求職者再填寫一份求職者信息登記表。
而這份表格里需要填的內(nèi)容，簡歷里面幾乎都有，為什么還要填呢？
關(guān)于求職者信息登記表的作用，大致有這樣幾種：
1、為了節(jié)約面試官的時間，讓個人關(guān)鍵信息一目了然；
2、彌補簡歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；
3、求職者的字跡，填寫的態(tài)度，也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。
如果是為了突出求職者關(guān)鍵信息，那么表格不用太復(fù)雜，一頁紙就夠了。
除了工作經(jīng)歷、教育背景這類常規(guī)信息之外，企業(yè)也會有格外關(guān)注的要點，比如國企會在意個人的政治面貌、家庭背景、配偶出身等；民企會在意婚姻狀況、戶籍所在地、離職原因等。因此在表格設(shè)計上，你需要考慮這些問題：
1、公司/老板比較關(guān)注哪些信息？
2、順序是怎樣的？
3、如何設(shè)計才能讓招聘表格一目了然？
4、有哪些不必要的內(nèi)容可以簡化？
如果是為了彌補電子簡歷信息的不足，那么你需要考慮：還要增加哪些內(nèi)容？不同的崗位所需要的信息有什么不同？相應(yīng)的表格如何設(shè)計？
至于要不要將求職者填寫表格的字跡和態(tài)度作為評估的因素，你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草，可能性格較為自由奔放；有些人不愿意寫婚姻情況，可能代表了求職者的某些想法。
二、哪些部門負責(zé)篩選求職者簡歷？
收到求職者的簡歷之后，應(yīng)該交由誰來負責(zé)篩選呢？一般來說，這屬于HR的工作范疇，HR篩選好了便直接約面試，或者讓用人部門先看一下簡歷，再決定要不要約面試。
當(dāng)然也有一些不走尋常路的企業(yè)，是由用人部門自己篩選簡歷，覺得OK的簡歷，再讓HR通知面試；
還有一種操作，依然由HR篩選簡歷，但要和級別對應(yīng)：經(jīng)理級的簡歷讓招聘經(jīng)理篩選，總監(jiān)級的簡歷讓HR總監(jiān)篩選。
這3種篩選方式各有利弊。比如由用人部門篩選主要是因為擔(dān)心普通HR的識別能力不夠，可能會漏掉一些有潛力的人才。因為有些簡歷看似“硬件”不完全合格，但可能有亮點，但HR可能識別不了，會有遺漏，或是錯誤的判斷。
你需要反思面對中高級的簡歷，HR和人資主管是否有識別的能力？應(yīng)該設(shè)置怎樣的篩選機制，才能保障看人不走眼、不遺漏？
三、面試到底要面幾輪？
小公司面試一般2輪就可以了，有些大公司可能需要更多輪的面試。雖然面試次數(shù)越多，相對了解的信息也越全，更有利于判斷。但相應(yīng)的，這也會導(dǎo)致招聘效率下降，特別對于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才。如果該候選人同時向多家公司投遞了簡歷，很有可能在冗長的面試流程中選擇了其他企業(yè)。
為了提高招聘效率，可以適當(dāng)減少面試輪數(shù)，比如肯德基為應(yīng)對麥當(dāng)勞、盒馬鮮生、超級物種等公司的人才競爭，將儲備干部的面試從三輪調(diào)整為兩輪。
你應(yīng)當(dāng)反思你們的面試到底需要幾輪？這樣設(shè)計的意義是什么？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對應(yīng)聘者不夠尊重？是否可以調(diào)整？
以上都是經(jīng)常遇到的問題，但大部分HR都沒有深入思考過如何優(yōu)化這些流程，而是照本宣科，以前怎么做就怎么做了。簡單的招聘流程背后折射著企業(yè)真正的人才觀：你真的尊重過人才嗎？做好每一個細節(jié)，不再錯過每一個優(yōu)秀的人才。
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