案例：面試時(shí)如何考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)？
我今年剛開始負(fù)責(zé)公司的招聘工作，在近期的招聘面試中發(fā)現(xiàn)有一些簡歷優(yōu)良、面試表現(xiàn)的很好的求職者們，在通過面試入職之后才顯露出來自私、自利、幼稚、不合群等等特點(diǎn)。導(dǎo)致部分崗位需要重新招聘，也給公司增加了很多不必要的成本。在短短1小時(shí)左右的面試時(shí)間里，想考察出求職者的性格特征并不是一個(gè)很容易的事情。
那么，如何在面試時(shí)，考察出一個(gè)人的性格呢？
想清楚：性格不合到底是誰的問題？
這個(gè)問題需要從兩個(gè)方面來考慮：
第一個(gè)問題，企業(yè)的問題。誠如不合群、自私自利、幼稚等等這些標(biāo)簽，不是說某些人特有的，基本上是每個(gè)人都存在的。比如說，一個(gè)人本來是屬于那種喜歡靜的人、內(nèi)向的人，你偏偏把他放在特別活躍的團(tuán)隊(duì)里，他怎么可能合群？每個(gè)人都有自己的訴求，他為了維護(hù)自身利益爭取了、努力了，你就說他自私自利？一個(gè)企業(yè)加班成為一種常態(tài)，新員工問加班有加班費(fèi)嗎，可能就會(huì)被貼上自私自利，算小賬的標(biāo)簽。
所以說企業(yè)的氛圍是不是包容的、開放的、向上的、規(guī)范的、正導(dǎo)向的，對于員工的評價(jià)是非常不一樣的。日本企業(yè)死水一潭、美國企業(yè)跳躍、德國企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)，你能說員工的問題嗎？
第二個(gè)問題，員工個(gè)人的問題。我們常常講，加入一家新公司，要有一個(gè)空杯的心態(tài)，從頭開始。要有一個(gè)先適應(yīng)后調(diào)整的規(guī)劃。畢竟人是復(fù)雜的，是可“此一時(shí)彼一時(shí)”的，所以對人要全面了解，特別是要考慮是否與公司的“氣質(zhì)”相匹配。
說實(shí)話，我在招聘時(shí)，總會(huì)提醒面試合格人員，公司的企業(yè)文化是什么，你要用試用期來適應(yīng)。同時(shí)也會(huì)提醒用人部門，對于新員工要包容，你是用他的長處而不是短處。
問明白：選對方法發(fā)現(xiàn)求職者的真實(shí)性格
一個(gè)人的性格特質(zhì)雖然很難了解透，但也可以通過一些有效的方法發(fā)現(xiàn)一些比較重要的部分。比如，可以根據(jù)崗位要求，設(shè)置不同的實(shí)際場景面試，考察被面試人員的反映；可以借用一些格式化的問題，在問答過程中觀察其表現(xiàn)；也可以借用一些外界的測試工具，例通過測試結(jié)果來分析一些個(gè)人特征。以上都只是借鑒方法，但實(shí)際要認(rèn)識一個(gè)人還是需要通過實(shí)際工作中來反映出來，沒有比實(shí)際過程反映的更真實(shí)。
具體來說，可以從以下幾個(gè)方面來考察：
1、詢問面試者業(yè)余愛好判斷其性格傾向；
2、通過提問領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友對他的評價(jià)，喜歡和怎么樣的同事或領(lǐng)導(dǎo)相處判斷他的求職態(tài)度；
3、請他談一談自己性格方面的優(yōu)缺點(diǎn)，并舉例或者讓其總結(jié)過去工作中的不足或欠缺；
4、情景模擬式面試，設(shè)置些假設(shè)性的問題來引導(dǎo)對方，通過他的回答，來觀察他的專業(yè)能力、價(jià)值觀、人際關(guān)系、應(yīng)變力和責(zé)任心，
5、較專業(yè)的心理性格測試題試題。
面試時(shí)盡可能的涉及具體案例，用問題式的提問來觀察他的邏輯思維，盡量讓面試者多說話，觀察其言行舉止。另外，根據(jù)面試者的回答，可以相應(yīng)的設(shè)置“陷阱”來判斷面試者是否存在隱瞞、虛假的情況。
小結(jié)：招聘人才 性格相合很重要
都說企業(yè)用人，合適的才是最好的。這里所謂的合適，其實(shí)指的就是應(yīng)聘者的性格要和企業(yè)文化相匹配。所以說，HR一定要在面試的時(shí)候能夠觀察出這個(gè)應(yīng)聘者的性格特質(zhì)是否能夠融入企業(yè)、融入團(tuán)隊(duì)。招聘到不合適的員工對雙方的損失都是巨大的。
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