最近看了一本書(shū)，叫做《熵減》，講的是華為內(nèi)部是如何避免大公司病，如何讓公司重新恢復(fù)活力、并持續(xù)增長(zhǎng)等問(wèn)題解決方案。
其實(shí)，不僅大公司存在各種各樣的毛病，小公司的毛病也不少，而且有的創(chuàng)業(yè)公司甚至和大公司毛病一模一樣，都一樣面臨“熵增”的問(wèn)題，這就是企業(yè)管理的殘酷現(xiàn)實(shí)。
01 什么是“熵增”？
“熵”是熱力學(xué)的概念，“熵增”是指熱量從高溫向低溫轉(zhuǎn)移，在一個(gè)封閉系統(tǒng)里最終會(huì)達(dá)到熱平衡的過(guò)程。平衡最后的狀態(tài)就是熵死，也稱(chēng)熱寂。所以，熱力學(xué)第二定律也被稱(chēng)為熵增定律。
簡(jiǎn)單的來(lái)概括“熵增定律”：萬(wàn)事萬(wàn)物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上，死亡才是永恒的，我們能做的只能是延緩死亡的過(guò)程，要延緩死亡就需要打破系統(tǒng)的平衡和穩(wěn)定，保持系統(tǒng)的活力。而避免熵死的方法之一就是建立耗散結(jié)構(gòu)。
而華為將熱力學(xué)理論引入到到公司治理系統(tǒng)，作為公司運(yùn)作和管理的一個(gè)獨(dú)特理論。從2012年起，任正非陸續(xù)在7篇文章和講話(huà)中提到了“熵”這個(gè)概念。2017年9月份，華為總裁辦發(fā)布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統(tǒng)闡述了任正非思想中的“熵減”理論。在華為，有一個(gè)活力引擎模型——熵減模型。
02 “熵增”可能出現(xiàn)在任何一家企業(yè)
在現(xiàn)實(shí)中，我們常常悲哀的發(fā)現(xiàn)，不止是大公司，小公司也會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似的熵增問(wèn)題。因?yàn)殪卦鰡?wèn)題和企業(yè)規(guī)模沒(méi)太大關(guān)系，只和企業(yè)風(fēng)氣相關(guān)。
企業(yè)風(fēng)氣，顧名思義就是公司的語(yǔ)言氛圍、工作方式、溝通方式、認(rèn)知方式。無(wú)論公司的規(guī)模如何，都存在自己的“風(fēng)氣”。
“風(fēng)氣”往往有3個(gè)特征：
1. 隱藏性——往往不容易被發(fā)現(xiàn)，潛移默化當(dāng)中對(duì)人產(chǎn)生影響；
2. 傳染性——迅速會(huì)席卷全公司；
3. 誘導(dǎo)劑——風(fēng)氣不好，往往會(huì)引導(dǎo)“尋租”等負(fù)面現(xiàn)象。
而好風(fēng)氣，往往會(huì)提升效率。
03 企業(yè)風(fēng)氣到底是如何一步步變壞的？
首先，必須要承認(rèn)一個(gè)基本的現(xiàn)實(shí)：沒(méi)有100%完美的公司管理和公司環(huán)境，但企業(yè)風(fēng)氣是有區(qū)別的：有的好，有的壞；有的越來(lái)越好，有的越來(lái)越壞。
那么，我們先來(lái)了解一下一家企業(yè)的風(fēng)氣如何一步步變壞的，只有知道了變壞的流程，才知道如何讓企業(yè)風(fēng)氣變好，甚至可能壓根變不好。
從時(shí)間的表象角度來(lái)看，一般企業(yè)風(fēng)氣變壞的流程大概如下：
1. 少數(shù)人起頭
一開(kāi)始，可能只是1個(gè)人、或者少數(shù)人在搞事情，比如八卦、負(fù)面、吐槽、劃水、作弊、欺上瞞下、站隊(duì)聚山頭、私下搞壞客戶(hù)關(guān)系等等。
2. 傳染至組織
不知不覺(jué)當(dāng)中，這個(gè)風(fēng)氣在整個(gè)組織中開(kāi)始傳染，越來(lái)越多的人被影響，潛移默化當(dāng)中，也開(kāi)始八卦、吐槽、劃水、作弊等等。從而，讓大多數(shù)人開(kāi)始不由自主的，對(duì)自我、對(duì)同事、對(duì)組織的認(rèn)知，變得越來(lái)越“江湖化、情緒化、二次元化”，越來(lái)越失去職場(chǎng)人的專(zhuān)業(yè)性。
3. 劣幣驅(qū)逐良幣
當(dāng)惡性風(fēng)氣一旦蔓延至全公司，就難免會(huì)出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣。越來(lái)越多人會(huì)沉默、會(huì)悄然離職。
4. 連敗的循環(huán)直至滅亡
企業(yè)會(huì)不斷的出現(xiàn)離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復(fù)出現(xiàn)，陷入連敗的循環(huán)，進(jìn)而整個(gè)公司可能就此宣告終止。
04 風(fēng)氣變壞的根源：管理層
雖然不想承認(rèn)，但歸根結(jié)底，公司風(fēng)氣變壞的根源還是領(lǐng)導(dǎo)本人，其次才是制度問(wèn)題，最后才是具體員工的問(wèn)題。
一切的一切，都源于管理層沒(méi)有及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有及早解決問(wèn)題，以及縱容和僥幸心理。
1、一開(kāi)始的招聘可能就出了問(wèn)題
首先，從一開(kāi)始的招聘就可能有問(wèn)題。
許多HR在招聘時(shí)，都只看才能，不看人品、不看性格，導(dǎo)致從一開(kāi)始，就把關(guān)不嚴(yán)，招聘進(jìn)來(lái)許多職業(yè)道德本身有問(wèn)題、甚至人品問(wèn)題嚴(yán)重、或者性格有問(wèn)題的人。還有些候選人則是專(zhuān)業(yè)度不夠，這一般很難從開(kāi)始就看清。但在試用期或者磨合期，就能發(fā)現(xiàn)端倪，這時(shí)也要盡快坦誠(chéng)溝通，妥善解決，對(duì)雙方都有益處。
2、缺乏對(duì)組織文化的明確宣導(dǎo)
想要靠人的自覺(jué)去自動(dòng)自發(fā)的形成一個(gè)好風(fēng)氣、好環(huán)境，是非常難的。因?yàn)槿诵员旧砣绱耍蛏迫缤嫠兄�，向惡卻能一瀉千里。
正如《熵減》當(dāng)中所提，人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的，但公司要實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)，就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復(fù)的、明確的去不斷宣導(dǎo)一個(gè)好文化、好制度、好風(fēng)氣。
很多領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)、或不太重視對(duì)組織的宣導(dǎo)，或者習(xí)慣拐彎抹角的表達(dá)、不會(huì)坦誠(chéng)直接的溝通文化和制度，導(dǎo)致整個(gè)組織的團(tuán)隊(duì)成員都不知道公司到底提倡什么文化、風(fēng)氣、制度？或者，壓根其實(shí)心里知道，只是裝傻而已�；蛘�，有的人是連裝傻都懶得裝，就看你能怎么辦。
當(dāng)然90%更常見(jiàn)的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動(dòng)向，不是對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)負(fù)責(zé)，而只是想要滿(mǎn)足自己YY出來(lái)的老板喜好。這就非�？膳铝��？梢哉f(shuō)，每個(gè)組織當(dāng)中必然會(huì)存在這樣的人，這也是人之常情，不能怪團(tuán)隊(duì)成員。而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該自檢一下，為什么要縱容這樣的行為，導(dǎo)致環(huán)境越來(lái)越糟糕？
3、缺乏明確、公平的獎(jiǎng)懲制度
如果你身邊有一個(gè)偷懶不干活，每天抱怨八卦吐槽，工資卻和你一樣的同伴，你的心情如何？將心比心，舉一反三，這樣的案例如果多起來(lái)，公司的風(fēng)氣自然就會(huì)越來(lái)越差。
所以，一定要建立起來(lái)明確、公平的獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)然，這里并非是說(shuō)，要做非常細(xì)節(jié)的KPI、OKR等精細(xì)化管理制度，而是指——原則上要公平，細(xì)節(jié)上可以根據(jù)公司的狀況來(lái)進(jìn)行。
什么叫原則上要公平？就是獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)“好風(fēng)氣”；而要果斷的制止、拋棄“壞風(fēng)氣”，如能具象在薪酬、績(jī)效管理上，當(dāng)然更好。如果公司小，那也不必要做非常復(fù)雜的精細(xì)化管理，有個(gè)大概的原則指導(dǎo)也可以。
但也要注意，不要“過(guò)度管理”，要警惕這類(lèi)“熱愛(ài)管理”的人，往往這類(lèi)人有潛藏的個(gè)人得失心、榮譽(yù)心、以及管理欲望，容易會(huì)得不償失，破壞比貢獻(xiàn)更大。
4、總是充滿(mǎn)僥幸心理
當(dāng)組織當(dāng)中出現(xiàn)風(fēng)氣不好時(shí)，一定要盡早處理。一旦往后拖延，就會(huì)產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響，損失可能更大。
“早處理”考驗(yàn)的不僅是敏銳度和專(zhuān)業(yè)，而是勇氣，以及考驗(yàn)自己到底有沒(méi)有僥幸心理。如果一旦有僥幸心理，就會(huì)總想拖延，總覺(jué)得可能還有些好處沒(méi)拿，或者還有天上掉餡餅的好轉(zhuǎn)，這其實(shí)會(huì)耽誤處理問(wèn)題的最佳時(shí)間。除非出現(xiàn)另一個(gè)非常果斷、專(zhuān)業(yè)、且有實(shí)權(quán)的leader出現(xiàn)，才有可能逐步轉(zhuǎn)好，否則會(huì)陷入“連敗的循環(huán)”。
05 如何從源頭解決問(wèn)題？
如何預(yù)防公司風(fēng)氣變壞？當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，又該怎么解決呢？
各路大師的理論很多，實(shí)際上，這件事的操作難度非同一般，畢竟管理者自身也是普通人，必然會(huì)自帶情緒、偏見(jiàn)、私心、大意等等弱點(diǎn)。
所以現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，可能做不到是完美管理，也很難在執(zhí)行精細(xì)化管理的同時(shí)，還能讓眾人都滿(mǎn)意。作為團(tuán)隊(duì)成員，也不要苛求領(lǐng)導(dǎo)者如同完美英雄一樣，凡事都能處理的天衣無(wú)縫、讓眾人都滿(mǎn)意——因?yàn)檫@既做不到，也不是我們應(yīng)該關(guān)心的核心目標(biāo)。
“讓眾人都滿(mǎn)意”，這不是一個(gè)組織的集體目標(biāo)。組織的集體目標(biāo)只有兩個(gè)：活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好，很多對(duì)于中間過(guò)程的指標(biāo)和要素就不要太過(guò)于苛求，只要把握好大局，注意可能影響大局的小細(xì)節(jié)即可，其他都不重要。
比如，組織風(fēng)氣就是一個(gè)牽涉大局的核心問(wèn)題，一定要提早預(yù)防風(fēng)氣問(wèn)題，制止不如預(yù)防。
1. 盡量嚴(yán)格把控招聘關(guān)口
2. 盡量明確、反復(fù)的宣講企業(yè)文化和原則
3. 盡量有明確、公平的獎(jiǎng)懲制度
4. 當(dāng)還是無(wú)法避免為問(wèn)題發(fā)生時(shí)，就要盡量快刀斬亂麻
在未來(lái)，每個(gè)人都有可能成為獨(dú)當(dāng)一面的領(lǐng)導(dǎo)，所以學(xué)習(xí)一些管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)是必不可少的。而學(xué)會(huì)管理他人之前，必先學(xué)會(huì)自我管理。
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