HR們都有哪些挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)呢？技術(shù)？知識？背景經(jīng)驗(yàn)？如果我們這么看的話，可能稍稍又太表面了。實(shí)際上，這個標(biāo)準(zhǔn)要更復(fù)雜一些。
1、專業(yè)能力與核心能力
專業(yè)能力很好理解，比如會計的計算能力，程序員的代碼知識，做任何一份工作你都需要有專業(yè)能力的，這是敲門磚。但是，光有專業(yè)能力的人，如果沒有核心能力，就會人崗不匹配，來了沒多久就離開了。即使你招來了一位非常優(yōu)秀的人，如果他在三個月之內(nèi)不適應(yīng)工作的話，公司也是虧的。
什么是核心能力內(nèi)容？用我們最簡單的一句話來講，就是只要是你企業(yè)能干的久的員工，都有的能力就叫做核心能力。核心能力和績效無關(guān)，和價值觀匹配有關(guān)。只要他能認(rèn)同你的行為規(guī)范，認(rèn)同企業(yè)的工作環(huán)境和氛圍，就說明他符合你的核心能力。
所以專業(yè)和資歷是硬性指標(biāo)，核心能力是我們要關(guān)注的軟性的指標(biāo)。如果我們把一個具備了敲門磚的專業(yè)能力的這個人找到，然后專業(yè)能力這群人里面我們再找到價值觀相符、有核心能力的人，那么入職之后他就會更大概率人崗匹配。
2、過去的成就和未來的潛力
除此之外，我們還要關(guān)注一個人過去的成就和未來的潛力。招聘的時候，大家會關(guān)注你的過往經(jīng)歷，但隨著公司的發(fā)展壯大，對崗位的要求也是在不斷變化的。
我們會發(fā)現(xiàn)一件事情，比如說你從10個人的公司到100個人公司，可能10為原先的創(chuàng)業(yè)初期的員工全部都變成管理者了。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司到1000個人的時候，這100個人也至少都是管理者帶隊(duì)了。一個人至少平均帶10個人了，其實(shí)這是公司快速發(fā)展我們必須要面對的事情。但是這100個人都是合適的管理者嗎？不見得。因?yàn)楣景l(fā)展必須有這100個管理者，但是這100管理者可不見得都是合格的人。
如果公司從1000人再到1萬人，實(shí)際上他這種管理者不合格的這種跨度就會更大。這時候就會出現(xiàn)你過去的成就和未來的潛力在企業(yè)當(dāng)中是不匹配的了，所以我們就開始做人才升級。
很多企業(yè)隔幾年就會做一次人才升級，表面上看升級的是專業(yè)能力，實(shí)際上升級的是員工的潛力。
因此，既要看一個人過去的成就，還要看到他發(fā)展的潛力。一個潛力低的人一旦遇到公司轉(zhuǎn)型，馬上就會變得格格不入了。而潛力高的人，反而展現(xiàn)出不為人知的一面，給大家意外之喜。
綜上，HR們招聘不要只看表面上的匹不匹配，還要用動態(tài)的眼光去審視求職者，關(guān)注他們未來的潛力。
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