下面這個(gè)場(chǎng)景我們?cè)偈煜げ贿^了。開會(huì)時(shí)，經(jīng)理提出一個(gè)需要分配任務(wù)的項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目并不很難，但卻很花時(shí)間，也帶不來(lái)什么收益，并很有可能不算在你的工作考核內(nèi)。當(dāng)經(jīng)理講完項(xiàng)目，詢問有沒有人自愿接手時(shí)，你和同事們心神不定地保持沉默，大家都在希望會(huì)有某個(gè)人舉手。這種等待越來(lái)越令人不適。終于，有人大聲說(shuō)道：“我來(lái)吧�！�
研究表明，女性更有可能勉為其難地“自愿”做事。實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)，女性會(huì)比男性更自愿去做一些“無(wú)法提升自我”的工作，她們也更頻繁地被要求去做這些工作。被要求時(shí)，她們接受的可能性也更大。
這樣做對(duì)女性而言可能會(huì)造成嚴(yán)重的后果。如果女性不辭辛勞地承擔(dān)著不容易被看見、也不容易有業(yè)績(jī)的工作，那么她們就需要花費(fèi)更多的時(shí)間在職業(yè)成長(zhǎng)上。我們的研究就是要解釋，為什么會(huì)有這樣的性別差異，以及領(lǐng)導(dǎo)能通過做些什么，來(lái)更公平地分配工作。
什么是“無(wú)法提升自我”的工作呢？
“無(wú)法提升自我”的工作指的是那些對(duì)組織有益，但對(duì)你自身的工作考核和職業(yè)發(fā)展很可能沒有幫助的事情。這些工作包括傳統(tǒng)的辦公室“家務(wù)”，例如組織一場(chǎng)假期聚會(huì)。這些工作的范圍可能更大，例如臨時(shí)頂替同事，加入某個(gè)水平較低的委員會(huì)，承擔(dān)某些不太需要技術(shù)的工作或沒什么影響的日常工作等。
具體什么工作“無(wú)法提升自我”，因領(lǐng)域和職業(yè)而不同。舉個(gè)例子。在企業(yè)里，能創(chuàng)造收益的工作會(huì)比無(wú)法創(chuàng)造收益的更能提升自我。在學(xué)術(shù)界，研究性項(xiàng)目會(huì)比服務(wù)性項(xiàng)目更能提升自我。個(gè)人層面而言，完成同樣的任務(wù)，職場(chǎng)新人相比資深經(jīng)理人會(huì)獲得更大的提升。
一系列研究發(fā)現(xiàn)了工作分配中系統(tǒng)性的性別差異。相較而言，女性會(huì)花更多時(shí)間在“無(wú)法提升自我”的工作上。這種差異非常重要，因?yàn)樗忉屃诉@樣一個(gè)疑惑，即：盡管女性在教育和工作中都取得了重大的進(jìn)步，我們卻仍然能發(fā)現(xiàn)男性與女性截然不同的晉升軌跡。如果女性繼續(xù)承擔(dān)許多出力不討好的工作，她們還是會(huì)比男性晉升慢得多。
雖然“無(wú)法獲得提升”的原因因職業(yè)而異，但是什么工作容易實(shí)現(xiàn)提升，什么工作不行，通常還是有共識(shí)的。舉個(gè)例子。一項(xiàng)對(duì)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)48位教職工的調(diào)查顯示，90%的人認(rèn)為，如果助理教授將自己的空余時(shí)間花在研究上，而非花在諸如教授評(píng)議會(huì)的工作上的話，他們獲得晉升的可能性更大。
再來(lái)看看美國(guó)一所大型公立大學(xué)的數(shù)據(jù)。當(dāng)全校3271名教職工被要求自愿參與教授評(píng)議委員會(huì)工作時(shí)，只有3.7%的人愿意。女性中，有7%是自愿去做的，與2.6%的男性形成對(duì)比。
當(dāng)然，有很多原因造成了這一現(xiàn)象�？赡苁桥栽谶@些工作上做得更好，也可能是她們更享受這些工作。為了驗(yàn)證這些猜想，我們?cè)谄テ澅?shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)驗(yàn)室（PEEL）進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)�？偣�696名匹茲堡大學(xué)本科生參與了這些實(shí)驗(yàn)。
誰(shuí)會(huì)自愿？為什么自愿？
我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)簡(jiǎn)單的決策實(shí)驗(yàn)，來(lái)看看哪些人會(huì)愿意做這些“無(wú)法提升自我”的工作。這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)M了我們開頭所說(shuō)的場(chǎng)景，即在工作會(huì)議上尋找某個(gè)項(xiàng)目的志愿者。
第一個(gè)實(shí)驗(yàn)有十輪，參與者坐在實(shí)驗(yàn)室的電腦前做出十次決策。他們每輪都會(huì)被分配進(jìn)新的三人小組，但并不知道具體是這個(gè)房間里的誰(shuí)。參與者的任務(wù)，就是要保證小組里會(huì)有一個(gè)人自愿點(diǎn)擊屏幕上的按鈕。每個(gè)小組會(huì)有兩分鐘的時(shí)間決定。一有人點(diǎn)擊按鈕，這一輪就結(jié)束。如果沒有人自告奮勇，組里的成員會(huì)收到1美元的報(bào)酬。如果某人自愿點(diǎn)擊了，他會(huì)收到1.25美元，但另外兩名組員每人可以拿到2美元。也就是說(shuō)，如果有人自告奮勇，每個(gè)組員都能獲得更多的收益，但自愿者獲得的較少。
總的來(lái)說(shuō)，參與者并不愿意自告奮勇。雖然84%的小組都能成功找到自愿者，但通常要到這一輪的最后幾秒才會(huì)發(fā)生。重要的是，男性的自愿率和女性不盡相同。十輪下來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，女性的自愿率比男性平均高48%，并且每一輪都會(huì)出現(xiàn)這種差異。
由于這個(gè)實(shí)驗(yàn)中的工作是點(diǎn)擊電腦屏幕的按鈕，那么我們可以排除一種可能性：女性更可能自愿去做這些，是因?yàn)樗齻冏龅酶没蛘吒硎堋?
偏好上的性別差異也可能導(dǎo)致自愿差異。有可能女性更自愿去做是因?yàn)楦行韵啾�，她們更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，或者女性更具有利他性。為了驗(yàn)證這一點(diǎn)，我們研究了參與者的親和度、利他性、不從眾性及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向。雖然這些參數(shù)與自愿有一定關(guān)系，但都無(wú)法解釋這一性別差異。
為了直接驗(yàn)證偏好的影響，我們將男性和女性分開編組，進(jìn)行了第二個(gè)實(shí)驗(yàn)。如果是因?yàn)榕愿鼉A向規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或者更傾向利他，那么我們本應(yīng)該看到女性組的自愿率遠(yuǎn)高于男性組。然而我們發(fā)現(xiàn)，自愿率與之前完全相同。當(dāng)小組成員性別一致時(shí)，女性的自愿程度并不比男性高。
這也排除了偏好造成了自愿決策中的性別差異這一猜想。相反地，這個(gè)實(shí)驗(yàn)表明，真正的驅(qū)動(dòng)力其實(shí)是大家的共識(shí)和期望。大家覺得，女性就是會(huì)比男性更愿意去做這些工作。在混合性別組中，男性會(huì)退縮，女性則會(huì)為了能夠完成工作而舉手。但這在單性別組中就發(fā)生了變化，二者的自愿率是一樣的。在單性別組里，男性知道，如果要找到自愿者的話，他們必須主動(dòng)上前，而女性則會(huì)期待其他女性舉手，而不用勉強(qiáng)自己。有趣的是，這十輪里，女性組自愿做這件事的次數(shù)很平均，而男性組往往每次都是同一個(gè)人。
誰(shuí)會(huì)被要求自愿做事？為什么？
為了進(jìn)一步確認(rèn)人們比較期待女性自告奮勇，我們進(jìn)行了第三次實(shí)驗(yàn)。這一次，我們往組里加進(jìn)了第四人：經(jīng)理。每輪的開始，經(jīng)理都要公開詢問三人小組中的某一位是否自愿接受工作。如果組里有人自愿去做這項(xiàng)工作，經(jīng)理能拿到2美元，如果沒有的話只能拿到1美元。剩下三個(gè)人的規(guī)則還是一樣，如果沒人自愿就每人1美元，有人自愿的話，自愿者拿到1.25美元，其他人拿到2美元。經(jīng)理可以自由地詢問小組里任何一名成員，但我們認(rèn)為，他們更有可能去問女性。
正如我們發(fā)現(xiàn)的那樣，混合性別組中，女性收到的詢問比男性多了44%.有趣的是，經(jīng)理的性別對(duì)此并不造成任何影響。無(wú)論是男經(jīng)理還是女經(jīng)理，他們都更有可能詢問女性組員是否愿意做這件事。這顯然是一個(gè)明智的決定，因?yàn)榕愿锌赡芙o出肯定回答。接受經(jīng)理詢問的男性中，有51%的男性答應(yīng)了，女性的比例則高達(dá)76%.
我們能更公平一些嗎？
我們的研究證明，雖然男性和女性都不愿意主動(dòng)去做那些吃力不討好的事，但女性往往更自愿，且更多地被要求，也更經(jīng)常接受這些請(qǐng)求。這些性別差異似乎并不是偏好帶來(lái)的，更像是一種社會(huì)共識(shí)的結(jié)果。大家普遍認(rèn)為，女性就是會(huì)更愿意做這些事。
雖然我們的實(shí)驗(yàn)結(jié)果令人不安，但它也為如何減少工作中的這種不平等提供了一絲希望。解決方法并不是讓女性多多拒絕這些工作，因?yàn)檫@將給組織帶來(lái)問題，同時(shí)也會(huì)對(duì)女性自身造成影響，而是應(yīng)該在管理上更公平地分配工作。例如，與其在會(huì)議上詢問有沒有自愿者，或因?yàn)榕愿菀状饝?yīng)就更傾向于詢問女員工，不如考慮在員工中進(jìn)行輪值。讓大家明白，女性更愿意做事僅僅是因?yàn)槟行圆幌胱觯粌H能讓男性主動(dòng)一點(diǎn)，也使女性能夠得到更公平的對(duì)待。
任何想要找尋更合格員工的組織，都應(yīng)該把改變這一現(xiàn)狀放在優(yōu)先的位置。那些花費(fèi)了大量時(shí)間在“無(wú)法獲得提升”的工作上的員工，被阻擋在了證明自己潛力的門外。如果這一后果都指望女性不計(jì)回報(bào)地接受，那么，不僅僅女性自身的發(fā)展會(huì)受到阻礙，公司也失去了抓住人才的機(jī)會(huì)。
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