據英國《金融時報》報道，職場不易，日復一日在競爭、虛榮、高強度、挫敗和厭煩的受迫氣氛中經受煎熬的員工，難免會喪失全面的視野。非理性的嫉妒不利于精神健康和生產率。但是，如果可能把職場嫉妒的傾向轉變?yōu)槟撤N富有成效、甚至有利可圖的心理活動，那又會怎樣呢？這看起來似乎違背直覺，但哈佛商學院的新研究表明這也許是可能的。
報道稱，職場競爭很難應付，即便對那些在職場風生水起的人來說也是如此。剛剛克服“冒名頂替綜合征”（impostorsyndrome，又稱自我能力否定傾向），卻不料出現(xiàn)某個更年輕、更酷、更有才華、更高資歷、絕妙主意更獲老板垂青的人。
在一篇初步論文中，艾莉森伍德布魯克斯（AlisonWood Brooks）和一個組織心理學家團隊闡明，職場嫉妒是可以被緩解和積極利用的。他們發(fā)現(xiàn)，一切都取決于我們與同事交流職場成敗的能力。
“我很驚訝，人們這么容易顯露和吹噓自己的成功，”伍德布魯克斯說，“我們創(chuàng)造出一種職場文化，我們在其中透過扭曲的棱鏡審視人生——卻錯過了一半的真實畫面。”
研究人員稱，工作中的嫉妒分為兩種：“惡意的”和“良性的”。前者很糟糕：一名員工獲得提拔，而某個同事的反應是打擊士氣的、盲目的憤怒；但后者是有利的——對個人和生產率而言都是如此：一名員工獲得提拔，同事們不僅渴望達到他或她的水平，并且相信自己有這個能力。
該如何將第一種嫉妒轉化為第二種呢？心理學家們發(fā)現(xiàn)，一個辦法是讓成功者以適當程度的自嘲來調和自高自大。具體來說就是要公開談論自己的失敗。當我們這么做時，同事們的嫉妒心就會轉變?yōu)橐环N類似于抱負的心理：如果我們相信，自己身邊這個人的成就只是通過優(yōu)秀素質和艱苦及不懈的努力才實現(xiàn)的，我們就傾向于相信自己也能夠做到。
問題是幾乎沒人會這么做。在針對大約150人的抽樣調查中，其中一人在令人難堪的失敗發(fā)生時設法掩蓋的幾率超過41%；而其中一人掩蓋成功的幾率只有8%。而當那些失敗是發(fā)生在過去時，研究對象掩蓋它的幾率更高：掩蓋過往失敗的可能性躍升至62%，而談論過往成功的可能性達79%。
換句話說，在事件發(fā)生當時，人們在絕大多數(shù)情況下可能掩蓋災難、辦砸了的工作和疏忽；而對于過往發(fā)生的事，人們談論成功的可能性遠遠超過談論失敗。
心理學家還發(fā)現(xiàn)，除非自賣自夸受到謙虛的調和，否則會讓同事們對自己感到沮喪，進而滋生惡意的嫉妒。這是因為傲慢自大言論的聽者很有可能會將自己的全部經驗與面前這位光輝形象的英雄人物的成就作比較。
報道指出，掩蓋職場失敗是有合理原因的，因為人們認為把它們公開會有風險。然而研究者建議：相比惡意嫉妒大范圍蔓延帶給每個人的災難性后果，談論一、兩次無關緊要的過往失敗帶來的風險很低。當我們在介紹成功的同時也公開自己的失敗時，我們就可以緩解惡意嫉妒。何況我們總能選擇自己要公開哪些失敗。
職場中的人們高估了自我推銷的后果。但是，要如何做到自嘲卻又不顯得高人一等或虛情假意呢？伍德布魯克斯說：“要小心選擇時機。當同事向你祝賀的時候，可以說這一路走來并不那么容易。公開成功路上的一件負面小事——比如，早期要求升職被拒，或是上司的嚴厲責備。”
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