.jpg)
雖然今年有不少人被裁員了，但很多企業(yè)依然在一刻不停地招聘。
最近就聽(tīng)到一位名企HR在網(wǎng)上吐槽，說(shuō)是因offer被候選人拒絕而傷心。
還有一位科技公司總經(jīng)理感慨：“今年這招聘太難了，問(wèn)了60個(gè)人沒(méi)一個(gè)回話的！”
最難的還是HR，招不到人鍋只能自己背著。
招人難，當(dāng)然有很多客觀存在的因素，比如大環(huán)境不好、公司不具有吸引力……但需要提醒的是，HR的招聘思路也許可以重新梳理、升級(jí)一下，畢竟徐州招聘工作的核心在于抓住人性。
今天我們就來(lái)談?wù)凥R如何與候選人談薪。
HR談薪，必須要與候選人的個(gè)人需求相結(jié)合：
1、抓住候選人的需求
不要僅僅停留在談薪的層次，為了談薪而談薪，HR要試著去了解候選人的真實(shí)需求。
2、強(qiáng)化崗位的優(yōu)勢(shì)
HR要將該崗位的差異化優(yōu)勢(shì)傳達(dá)給候選人，比如行業(yè)發(fā)展有潛力、晉升渠道明確、領(lǐng)導(dǎo)能力出眾、工作地點(diǎn)離家近等等。
3、弱化候選人的重要性
還有一點(diǎn)，即：不要把候選人捧得太高，好像在求他入職一樣。要尊重候選人，但不用捧高候選人。
在這里，我們?cè)購(gòu)?fù)習(xí)一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。每個(gè)求職者的初級(jí)目標(biāo)都是滿足自己的生存需求，終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，所以我們要從這幾方面下手，吸引候選人的注意力。
舉個(gè)例子：某高管在一家傳統(tǒng)上市公司工作超過(guò)25年，大陸干部中薪資前三，最后降薪30%入職了某互聯(lián)網(wǎng)公司，為什么？
因?yàn)橐庠父叩暮蜻x人，薪資可談；意愿低的候選人，需要通過(guò)高薪吸引。所以徐州招聘難的問(wèn)題就轉(zhuǎn)變?yōu)椋喝绾翁岣吆蜻x人意愿？
這位高管因?yàn)橐恢痹趥鹘y(tǒng)行業(yè)工作，近幾年出現(xiàn)了頹勢(shì)，恰逢疫情，更是接連裁員，讓他產(chǎn)生了很大的危機(jī)感。這其實(shí)是這位高管的安全需求沒(méi)有得到滿足。而該公司的行業(yè)是朝陽(yáng)行業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)，正好滿足其安全需求，所以他愿意降薪入職。
再舉一個(gè)例子：
有位候選人是上海人，但在南京工作3年。他兒子正處于叛逆期，老師建議家長(zhǎng)回上海陪伴。此時(shí)，老師和家庭成為招聘的推動(dòng)者，比HR更有說(shuō)服力，所以在和他面試的時(shí)候，就可以強(qiáng)化其其回上海的需求，并灌輸概念：回上海工作=加入我們，那么此時(shí)，薪資便不再是最重要的因素。
在徐州招聘過(guò)程中，候選人可能與HR、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)高管，甚至老板都接觸過(guò)，但是最后談薪時(shí)，一定要只留一個(gè)談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息。
HR可以先給候選人一個(gè)寬帶下限的數(shù)字，降低候選人預(yù)期，必要時(shí)虛擬一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和其他幾位候選人，強(qiáng)調(diào)我們的定薪原則等，總之，談薪也是有很多技巧可以使用的。
現(xiàn)階段雖然在沒(méi)有以往那么容易，但是HR只要肯花心思挖掘候選人的真實(shí)需求，那么還是可以順利完成招聘任務(wù)的。
服務(wù)熱線
0356-3043986